TEEKOND JUHI PUUDUSTEADVUSEST EDUTEADVUSESSE ON ÜHE POSITIIVSE MÕTTE KAUGUSEL
Eelmises artiklis “Kuidas teadlik optimismi arendamine sind juhina aidata võib?” kirjutasin sellest, et kui oluline on hakata oma mõtlemist juhina jälgima, sest sellel võib olla mõju reaalsetele tulemustele. Kuidas see ikka võimalik on?
Nii triviaalsena kui see ka ei kõla, võib teekond juhi puudusteadvusest eduteadvusesse (negatiivsele ja puudustele keskendumise asemel positiivse märkamine ja väljendamine) olla ühe „mõtte“ kaugusel. Esmalt tuleks muidugi hakata tegelema oma eneseteadvustamise oskuse arendamisega, mis on eeltingimuseks mõttevabasse seisundisse jõudmiseks, mida nimetatakse ka kohalolu praktiseerimiseks (ing mindfulness).
Kui kohalolu kogemine meile kättesaadavaks muutuma hakkab (suur osa inimesi ei pääse sellele kogemusele üldse ligi, sest nende mõtted hoiavad nende tähelepanu kogu aeg endal), saame hakata tegema oma mõtlemisele auditit. Ja audit võimaldabki hakata negatiivset vähendama, ja positiivset võimendama.
HAKKA JUHINA MÄRKAMA PISIASJU, MIS MUIDU PAISTSID EBAOLULISED
Juhtimise kontekstis tähendab see teadlikult selliste asjade märkama hakkamist, mis seni pole olnud kas üldse nähtaval, või on see tundunud ebaoluline, või iseenesest mõistetav. Selleks võivad olla töötajate sisemised motivaatorid, nende senised täitsa märkimisväärsed saavutused või ka muidu vaiba alla ära peidetud probleemid meeskonnas, milleks juhil tänu oma probleemsele sisemaailmale lihtsalt tähelepanu ei ole jätkunud.
Kuna meie tähelepanu saab korraga olla ainult ühel asjal või tegevusel, hakkab sellistele pisiasjadele teadlik tähelepanu pööramine vähendama häirivatest asjadest mõtlemist. Ja oluline on siinjuures rõhutada, et hetkel käib jutt ainult mõttemaailmas toimuvast, mitte reaalsest käitumisest: kui juhil on probleemid, millega on vaja ja võimalik hetkel tegelda, tuleb loomulikult nendega tegeleda. Aga ainult probleemidest mõtlemine, olukorra kritiseerimine ja muretsemine on justkui kiiktoolis istumine – see hoiab küll juhi tegevuses, aga edasi sammugi lahenduse suunas ei liigu.
Kuidas on olukord täna sinuga (kui sa oled juht) – kas ja kui palju sa keskendud teadlikult kõigele positiivsele, mis sinu meeskonnas toimub? Kui sa ei leia sealt midagi positiivset, kas sa oled kindel, et seda seal ei ole, või võib olla asi selles, et sa lihtsalt ei märka ja ei teadvusta seda?
LÄHENE JUHTIMISELE SEESTPOOLT VÄLJAPOOLE, MITTE VÄLJAST SISSE
Leidmaks sellele küsimusele vastust, tasubki alustada seestpoolt väljapoole lähenemist nagu Shawn Achor oma raamatus „Happiness Advantage“ juhtidele soovitab: proovi leida üles iseennast ja oma meeskonda, ning teie tulemusi kirjeldavad kriitilised ja negatiivsed mõtted, ja vaata, kas need on üldse täpsed, ja seejärel analüüsi, kas nende suunda on võimalik positiivsema suunas korrigeerida? Loomulikult ei tähenda see taas probleemide eitamist, vaid probleemide keskelt juba hästi olevate asjade üles leidmist.
Näiteks tunned sa juhina, et meeskond ei pinguta piisavalt ühiste eesmärkide nimel, vaid igaüks on tiimis huvitatud ainult oma isiklikust edust. Usutavasti on igal juhil sellises olukorras kriitilised mõtted meeskonna kui terviku, aga ka konkreetsete indiviidide suhtes. Mida teha?
Kahtlemata tuleb selle probleemiga tegelda – vajadusel anda töötajatele tagasisidet, täpsemalt ühiseid eesmärke kommunikeerida jms -, aga sama oluline on oma mõtteid revideerida:
Kas kõik tundub ikka nii negatiivne, nagu olen harjunud mõtlema?
Kas minu enda mõtted võimendavad olukorda?
Kas on midagi, mida olen ise märkamata või märkimata jätnud?
Missugune on minu enda roll ja mõju sellisel töötajate suhtumisel?
Mida saaksin ise ära teha selleks, et nende käitumine muutuks (lisaks mõtetes või avalikult kritiseerimisele)?
Usutavasti on see esimene samm – vaata üle oma mõtted.
Teise sammuna võid positiivset vunki veelgi juurde keerata. Teades, et inimesed kipuvad tunnustusele reageerima tunnustust saanud käitumise kordamisega, proovi üles leida nende käitumises või suhtumises midagi, mis juba aitab meeskonna ühiseid eesmärke saavutada. Kui muidu on need asjad tühised paistnud, sest individualism paistab palju rohkem välja, võid leida siiski nende käitumises mitte-individualistlikke faktoreid. Ja just neid tasub välja ütlema hakata.
Näiteks miks mitte alustada nädalakoosolekut sellega, te sa mainid tiimile või ka konkreetsetele indiviididele, mida oled positiivset selle nädala jooksul märganud, mis kindlasti on teie meeskonda aidanud. Võib-olla läks üks töötaja kellelegi appi – maini seda! Võib-olla tuli keegi koosolekul lagedale ideega – maini seda (isegi juhul, kui see midagi nii erilist ei olnud)! Võib-olla andis keegi oma osakonnast järele olukorras, kus tavaliselt väga jäigad ollakse – maini seda!
Need on küll pisikesed asjad, mis ei avalda kohe tohutult suurt mõju, aga need on siiski olemas. Kui juht neid ignoreerib, järeldavad töötajad, et need on ebaolulised. Ja miks peaks keegi pingutama asjade nimel, mis on ebaolulised. Kui sa aga nendest rääkima hakkad, tõstad ka kohe nende tähtsust – ja töötajad saavad ka nende nimel siis rohkem pingutada.
Oluline on siinjuures siiski teadvustada, et alguse sai see protsess siiski mõtete revideerimisest (teadvustamisest). Selleks pidi juht teadvale tulema, oma senised mõtted üle vaatama, ja need teistsugustega asendama.
TUNDUB LIIGA LIHTNE?
Kui see tundub sulle aga liialt lapsik ja primitiivne, võid ju alati jätkata vana süsteemi, milleks oli väljastpoolt sissepoole lähenemine: kritiseeri ja süüdista nagu suudad, leia üles kõik vead iseenda ja oma meeskonna juures, ütle need otse ja ebaviisakalt välja, ja seejärel jää ootama positiivseid muutusi. See võib juhtuda, sest imesid ikka maailmas juhtub!
Minu jaoks paistab hoopis see aga lapsiku ja primitiivsena, mida kinnitab ehk ka Albert Einsteini ütlus: “Rumal inimene on see, kes teeb kogu aeg samu asju, aga ootab teistsuguseid tagajärgi”.
Pealegi, kui tänane lähenemine toimiks, peaks olema kõik su meeskonnas kõik ideaalne. Äkki ongi, ja sellisel juhul oleks mõttekas jätkata täpselt nii nagu praegu – sa teed midagi väga hästi ja õigesti!
Kui sa aga pole tänase seisuga päris lõpuni rahul, äkki tasub kasvõi kogemuse saamise eesmärgil proovida alternatiivi?
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
