Tähtis pole vaid see, mida juht juurde õpib, vaid ka see, millest ta loobuda julgeb
Meie haridussüsteemis toimub õppimine väljastpoolt sissepoole. Jah, meie elu algusaastatel on see paratamatu, sest just niimoodi laps ju õpib – omandab uusi teadmisi ning kogemusi välismaailmast.
Mingil hetkel võib aga inimese arengus vähemalt sama oluliseks muutuda seestpoolt väljapoole õppimine – võime teadvustada (märgata) enda sees toimuvaid taipamisi (hetked, kui meil tekivad uued ideed), mida siis oma elus rakendada.
Ja lisaks sellele tuleb usutavasti kasuks ka võime ja valmisolek seni õpitust loobuda – vabaneda oma mõtetest ja käitumistest, mis meid enam ei teeni.
Juhtimismaailmas on ülioluline kõiki neid kolme õppimise viisi kombineerida, mille eeltingimuseks on aga hea eneseteadvustamise võime. Ehk just seepärast ka öeldakse, et mida kõrgemale juht organisatsioonis tõuseb, seda olulisemaks muutub võime end teadvustada ehk oskus end kõrvalt näha, ühtlasi oma mõtete, emotsioonide ja käitumiste mõju endale ning ümbritsevale keskkonnale hinnata.
“VÄLJAST SISSE” ÕPPIMINE ON IGA JUHI TEEKONNA ALGUSEKS
Nii nagu lapsed oma elutee alguses, algab ka juhi teekond väljast-sisse õppimise kaudu. Eks oma esimesed kogemused juhtimisest saab iga juht tüüpiliselt oma otseselt juhilt. Nii nagu me kipume lastena sageli kopeerima oma vanemate käitumisi (isegi, kui me seda lapsepõlves vihkasime!), kipume oma esimesel juhi positsioonil paljuski kopeerima oma seniste juhtide käitumist. Miks?
Sest inimene kasutab oma elus väga palju mentaalseid mudeleid. Kui me seisame mõne uue väljakutse ees, saame toetuda selle lahendamisel eelkõige ju oma senistele kogemustele. Kuidas lahendada aga olukorda, kus me oleme esimest korda (meil puudub oma isiklik kogemus)? Nii võimegi sõita oma mõtetes ajas tagasi ja kasutada isikliku kogemuse asemel automaatselt oma eelnevate juhtide “kogemusi” – meie aju lihtsalt töötab nii.
Kuna paljuski toimub see alateadlikul tasandil, võime niimoodi aga käituda viisidel, mida me tegelikkuses heaks ei kiida – me lihtsalt automaatselt mudeldame oma eelmiste juhtide käitumisi (nii nagu mudeldame täiskasvanuna oma vanemate käitumisi, mida lapsena vihkasime).
Siin tulebki esmakordselt sisse juhi eneseteadvustamise võime – kuigi juht võib nii käituda, võib ta samas ka teadvustada, et sellised (alateadlikud) käitumised ja reaktsioonid ei ole kõige õigemad. Järelikult tuleb neid muuta, milleks võib juht hakata otsima lisainformatsiooni – lugeda juhtimisalast kirjandust või minnes juhtimiskoolitustele. Kogu selline areng toimub väljast sissepoole.
“SEEST VÄLJA” ÕPPIMINE SAAB ALGUSE VAIKUSES
Albert Einstein on öelnud, et tema avastused ei kuulu tegelikult üldsegi talle, sest ta ei mõelnud neid välja, vaid need tekkisid temasse vaikuses. Usutavasti teame kõik oma elus momente, kus püüdsime mingile olukorrale lahendust leida, aga “no ei tulnud vaimu peale …”. Küll püüdsime ühtemoodi, siis teistmoodi, aga no ei tulnud seda õige mõtet … Ja siis otsustasime korraks aja maha võtta, et üks tass teed või kohvi teha.
Ning just siis, kui olime hetkeks “käega löönud” ja lõdvestanud seisundis teeveele pakki sisse libistasime, tekkis eikuskilt “heureka” – suurepärane idee! Kas meie mõtlesime selle välja? Ei, me lõime ju just käega. Küll aga võis see olla geniaalne idee, mida just otsinud oleme.
Kas me alati märkame selliseid hetki? Mitte alati! Kas me aga saame selliste heureka-hetkede tekkimisele kaasa aidata? Võib-olla küll.
Sellistel hetkedel on teatud tunnused, millest üheks on meie lõdvestunud olek. Ja mitte niivõrd füüsiliselt lõdvestunud, vaid just vaimselt, mentaalselt lõdvestunud.
Kui sa hakkad ennast veidi jälgima, võid avastada, et sedalaadi “suurepärased ideed” kipuvad tekkima just hetkedel, kui neid kõige vähem ootame … jalutades, trennis, öösel tualetti minnes või … hetkedel, kui oleme teadlikult end lõdvestunud seisundisse viinud, nt meditatsioonipadjal.
Eks mõnel meist kukub sedalaadi enese vaimne lõdvestamine paremini välja, teisel veidi halvemini, aga fakt on see, et sellised suurepärased ideed ning uued teadmised ei tule mitte “väljastpoolt”, vaid kuskilt “seestpoolt”. Ning iga juht vajab oma eelmiste juhtide teadmistele-kogemustele, ning raamatute-koolituste tarkusele lisaks ka sedalaadi uusi taipamisi-teadmisi.
Kuna nende tekkimise eeltingimuseks on lõdvestumine, tuleb seda mõnikord lausa õppida … jah, justnimelt peame õppima lõdvestuma, sest kahjuks meie tänane ühiskonnakorraldus lõdvestumist väga ei soosi. Pigem kuuleme ikka rohkem soovitusi nagu “ärka kell 05.00, sest siis jõuad rohkem”.
UUE ÕPPIMINE VÕIB TÄHENDADA KA VANAST VABANEMIST
Kolmandaks õppimise viisiks võib pidada vanast ja olemasolevast vabanemist, mis võib mõnikord just kõige suuremaks väljakutseks osutuda. On ju kõik meie senised teadmised ning kogemused sügavalt juurdunud meie identiteeti, millest loobumine võib tekitada hirmutava tunde, nagu loobuksime iseendast.
Oled kindlasti kokku puutunud inimestega, kellel on kalduvus kaitses olla – nad kaitsevad alati oma seisukohti, järeleandmisi eriti teha ei taha ning uuendustega lihtsasti kaasa ei tule.
Kas sa oled aga mõtisklenud selle üle, miks mõnedel inimestel sellised probleemid on? Ja kes teab, võib-olla oleme teiste vaatest just meie ise sellised inimesed.
Kindlasti on selliste kaitsehoiakute põhjuseid mitmeid, aga fakt on see, et sellised inimesed kipuvad väga kalliks pidama seda, millesse nad usuvad. Ja sellised uskumused on omakorda tekkinud minevikus saadud kogemuste ning teadmiste läbi, mis tänaseks nende identiteedi moodustavad (mida inimene (endale teadvustamata) nii kiivalt siis kaitseb).
Mida teha aga juhiga, kes pidevalt kaitses on? Mida teha olukorraga, kus juht küll püüab meeskonnas kõike õigesti teha, aga samas ei taha ta tegelda iseenda varjukülje ning pimenurkadega, mis võib-olla just meeskonna vaatest nende omavahelise koostöö suurimaks probleemiks?
Kui meeskond sellisele juhile tagasisidet anda proovib, kipub juht kaitsesse minema, sest talle tundub, et teda rünnatakse (kuigi tegelikult soovib meeskond hoopis meeskonda ning juhti aidata).
Just see on näide juhist, kes oma arengu suutmatusega millestki loobuda (antud juhul oma minapildist ja juurdunud uskumustest) ära piirab.
MÕNIKORD VÕIB ARENGUHÜPE TÄHENDADA VANAST LOOBUMIST
Selleks, et selline juht päriselt arenguhüppe teeks, ei piisa koolitustel käimisest ja raamatute lugemisest. Samuti võib väheks jääda vaikuses tekkivatest taipamisest, sest tema mentaalne müra (pidev analüüs, mõtetes oma seisukohtade kaitsmine jms) võib takistada headel ideedel juhi teadvusesse jõudmist.
Sellist juhti võib aidata ainult eneseteadvustamine – võime hakata ennast neutraalselt, objektiivselt ning hinnangutevabalt kõrvalt jälgima, et enda jaoks ära kaardistada oma tänased tugevused ja nõrkused.
Sedalaadi eneseteadvustamine laieneb muidugi ka olukordadesse, kus keegi püüab juhile tagasisidet anda – kuidas ma sel ajal ennast tunnen?; kuidas ma reageerima kipun (nt kaitsesse minekuga)?; kas on olemas senisele harjumuspärasele ka alternatiivseid käitumisi?
Selliste küsimuste küsimine võib juhil mitte väljastpoolt sissepoole, ega ka seestpoolt väljapoole, vaid hoopis vanast loobumise kaudu uusi asju õppida.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
