Punased lipud, mida töötajana tööintervjuul märgata, et vältida tulevast mürgist ülemust

75% töötajatest lahkub töölt oma otsese juhi pärast, mitte ettevõtte või palga tõttu. See number pärineb Gallup’i 2023. aasta uuringust ja see peaks panema iga tööotsija mõtlema – kas ma oskan tööintervjuul märgata, milline inimene mu tulevane ülemus tegelikult on?

Eestis, kus “kõik tunnevad kõiki” ja sageli liigutakse ühest ettevõttest teise tuttavate soovituste põhjal, jääb üks kriitiline aspekt sageli tähelepanuta. Me küll uurime palga suurust, tööülesandeid ja hüvesid, aga unustame hinnata kõige olulisemat – kellega me iga päev koos töötama hakkame.

Olen viimased 15 aastat juhte koolitades kuulnud lugusid mõlemalt poolelt. Juhid kurdavad, et töötajad “ei sobi meeskonda”. Töötajad aga jagavad õuduslugusid mikromanageerivatest, kontrollivatest või lausa kiusavatest ülemustest.

Ja kõige kurvem on see, et enamik neist olukordadest oleks olnud välditav, kui töötaja oleks osanud tööintervjuul õigeid asju märgata.

Miks me tööintervjuudel punaseid lippe ei märka?

Tööintervjuu on nagu esimene kohting. Kõik püüavad näidata end parimas valguses. Ettevõte räägib oma visioonist ja väärtustest. Juht naeratab ja tundub sõbralik. Sina püüad muljet avaldada.

Aga just siin peitubki probleem. Me oleme nii keskendunud “õige mulje” jätmisele, et unustame enda jaoks olulist infot koguda.

Harvard Business Review avaldas 2023. aastal artikli, mis soovitas kandidaatidel hakata küsima “vastupidiseid küsimusi” – küsimusi, mis paljastavad organisatsiooni tegeliku kultuuri ja juhi väärtused. Mitte need ilusad sõnad, mis kodulehel kirjas, vaid see, kuidas asjad päriselt käivad.

Üks personalijuht Tallinnast rääkis mulle hiljuti oma varasemast kogemusest suurettevõttes: “Ma nägin sageli, kuidas kandidaadid tulevad intervjuule valmis vastama küsimustele, aga mitte neid esitama. Nad võtavad esimese pakkumise vastu ja alles hiljem avastavad, et juht on kontrolliv või meeskond mürgine.”

See on eriti oluline Eesti väikesel tööturul, kus “põletatud sildade” mõju võib kesta aastaid. Parem on kohe õige valik teha.

Kontrolliva juhi varased hoiatusmärgid

Kontrolliv juht ei ütle tööintervjuul kunagi otse: “Ma olen mikromanageerija, kes tahab iga sinu sammu kontrollida.” Aga samas signaalid on seal, kui oskad vaadata.

Märk nr 1: Liiga detailsed küsimused igapäevase töökorralduse kohta

Kui tulevane ülemus küsib juba intervjuul, millal sa hommikul tööle tuled, kui tihti pause teed või kuidas täpselt oma tööpäeva planeerid, on see punane lipp. Hea juht huvitub tulemustest, mitte sellest, kas sa kell 8:00 või 8:30 kontoris oled.

Üks IT-spetsialist rääkis mulle oma kogemusest: “Intervjuul küsis juht, kas ma saan garanteerida, et vastan e-mailidele alati 30 minuti jooksul. Ma arvasin, et see on naljaküsimus. Ei olnud. Hiljem sain teada, et ta jälgis töötajate online-staatust ja kui keegi oli 15 minutit ‘away’, siis helistas kohe.”

Märk nr 2: Ei suuda selgelt delegeerida või rääkida meeskonnatööst

Küsi intervjuul: “Kuidas toimub teie meeskonnas ülesannete jagamine ja otsuste tegemine?”

Kui juht hakkab rääkima, kuidas “kõik käib tema kaudu” või “mina otsustan, kes mida teeb”, siis on see selge signaal. Eriti ohtlik on fraas “ma eelistan igaks juhuks kõigega kursis olla” – see tähendab praktikas seda, et sa pead iga väiksemagi otsuse jaoks luba küsima.

Märk nr 3: Negatiivne kehakeel teiste mainimisel

Jälgi, mis juhtub juhi kehakeelega, kui ta räägib oma meeskonnast või endistest töötajatest. Silmade pööritamine, käte ristamine või pingul näoilme on kõik hoiatusmärgid.

Koolitustel räägin sageli, et inimesed ei valeta oma kehakeelega. Sõnadega võib öelda “meil on suurepärane meeskond”, aga kui samal ajal õlad tõmbuvad pingule ja pilk muutub kalgiks, siis tea, et tema keha räägib teist juttu.

Empaatiapuudusega juhi tunnused

Empaatiline juhtimine on kaasaegse juhtimise alustala. Juht, kellel puudub empaatia, muudab sinu tööelu põrguks, isegi kui palk on hea ja tööülesanded huvitavad.

Kuidas tuvastada empaatiapuudust intervjuul?

Küsi: “Kas võiksin küsida mõne näite kohta, kui keegi teie meeskonnas eksis või vea tegi (või lausa ära läks). Kuidas te tavaliselt sellises olukorras käitute?”

Empaatiapuudusega juht:

• Räägib pikalt sellest, kui suuri probleeme selle töötajaga oli
• Ei maini kordagi, kuidas ta töötajat toetas
• Kasutab fraase nagu “ma ei salli vigu” või “meil pole vigadeks ruumi”
• Räägib mõistlikest “tagajärgedest”

Empaatiline juht seevastu:

• Räägib, kuidas nad koos lahendust otsisid, aga siiski ei õnnestunud seda leida
• Mainib, mida ta sellest õppis
• Tunnistab, et ka tema on vigu teinud
• Keskendub tulevikule, mitte mineviku süüdistamisele

Üks müügijuht, kellega kohtusin koolitusel, jagas oma lugu: “Ma läksin intervjuule ja küsisin, kuidas nad toetavad töötajaid rasketel perioodidel. Juht vastas: ‘Meil pole siin aega draamadeks. Las isiklikud asjad jäävad koju.’ Ma teadsin kohe, et see pole minu koht.”

Küsimused, mis paljastavad tegeliku töökultuuri

Harvard Business Review’i “vastupidised küsimused” on geniaalne lähenemine. Selle asemel, et lasta juhil rääkida, kui tore nende kultuur on, küsi konkreetseid näiteid.

Küsimus 1: “Millal viimati keegi teie meeskonnas ebaõnnestus millegi olulisega?”

See küsimus paljastab nii vigade tolerantsi kui ka juhi suhtumise. Kui vastus on (kasvõi ridade vahel) “meil ei ebaõnnestuta” või “me ei luba ebaõnnestumisi”, siis jookse. Kiiresti.

Hea vastus kõlab umbes nii: “Kuu aega tagasi läks üks projekt metsa. Istusime maha, analüüsisime, mis juhtus, ja tegime plaani, kuidas edasi minna. Töötaja sai sellest palju õppida ja nüüd juhib ta meie uut projekti.”

Küsimus 2: “Kuidas teie meeskond tähistab võite?”

See näitab, kas juht märkab ja väärtustab oma inimeste panust. Kui ta ei suuda tuua ühtegi näidet või räägib ainult enda saavutustest, on see punane lipp.

Küsimus 3: “Rääkige mulle oma meeskonna viimasest konfliktist ja kuidas see lahenes?”

Konfliktid on normaalsed. Kui juht väidab, et neil pole kunagi konflikte, siis kas ta valetab või on meeskond nii hirmul, et ei julge oma arvamust avaldada.

Küsimus 4: “Kuidas toimub teie meeskonnas tagasiside andmine?”

Kui vastus on “arenguvestlusel kord aastas”, siis tead, et tagasisidet praktiliselt ei toimu. Hea juht räägib regulaarsest dialoogist, mitte iga-aastasest formaalsusest.

Mittesõnalised signaalid, mida jälgida

Sõnad on üks asi, aga tõeline info peitub sageli selles, kuidas midagi öeldakse.

Punased lipud kehakeeles:

1. Vältiv pilkkontakt küsimuste ajal – eriti kui küsid meeskonna või kultuuri kohta
2. Kärsitu kehakeel – pidev kella vaatamine, telefoni kontrollimine
3. Suletud kehahoid – käed risti, keha pööratud kõrvale
4. Ülepingutatud naeratus – eriti kui räägitakse “toredast meeskonnast”

Jälgi ka ruumi ja keskkonda:

Kui sa ootad intervjuud ja kuuled, kuidas juht kellegagi räägib, siis kuula. Kas toon on lugupidav? Kas ta laseb teisel inimesel rääkida?

Üks tippspetsialist rääkis mulle: “Ma ootan alati fuajees ja jälgin, kuidas tulevane ülemus oma meeskonnaga suhtleb. Kord nägin, kuidas juht sõimas assistenti mingi pisivea pärast. Kui ta mind intervjuule kutsus, oli ta samas nii šarmantne. Aga ma teadsin juba, milline ta tegelikult on.”

Intuitsiooni roll – miks kõhutunne on oluline

“Midagi on selle inimesega valesti, aga ma ei oska täpselt öelda, mis.”

Kui sul on selline tunne, siis usu seda. Meie alateadvus töötleb palju rohkem infot kui teadlik mõistus.

Psühholoog Daniel Kahneman on kirjutanud, et meie intuitsioon põhineb tuhandetel pisikestel märkidel, mida me teadlikult ei märka. Seega kui su kõhutunne ütleb “ei”, siis kuula.

Muidugi, mõnikord oleme närvis ja võimegi valesti tõlgendada. Seepärast ongi oluline küsida palju küsimusi ja koguda infot. Aga kui pärast kõiki küsimusi ja vastuseid tunne ei parane, siis see on märk.

Praktiline tegevuskava tööintervjuuks

Enne intervjuud:

1. Kirjuta valmis 5-7 küsimust juhi ja meeskonna kohta
2. Uuri sotsiaalmeediast, kui kaua on inimesed selles meeskonnas töötanud

Intervjuu ajal:

1. Küsi konkreetseid näiteid, mitte üldisi kirjeldusi
2. Jälgi kehakeelt ja tooni
3. Pane tähele, kas juht küsib sinu kohta või räägib ainult enda/ettevõtte vajadusest
4. Märgi üles oma esimene mulje kohe pärast intervjuud

Pärast intervjuud:

1. Analüüsi oma märkmeid
2. Räägi sõbra või mentoriga, kes saab anda objektiivset tagasisidet
3. Kui sul on võimalus, räägi mõne praeguse või endise töötajaga
4. Usu oma sisetunnet

Mis siis, kui tööpakkumine on liiga hea, et ära öelda?

“Aga palk on 30% suurem kui praegu!”

“See on mu unistuste ettevõte!”

“Ma olen juba pool aastat tööd otsinud!”

Jah, need on rasked olukorrad. Aga mõtle nii: kas 30% suurem palk tasub 8 tundi päevas mürgises keskkonnas töötamist? Kas unistuste ettevõte on ikka unistus, kui su otsene juht muudab iga päeva põrguks? Kui oled selleks valmis, sest saad oma rahaasjadega joonele, siis muidugi võta see pakkumine vastu (aga samas ära ole siis üllatunud, mis on selle päris hind).

Üks projektijuht rääkis mulle oma kogemusest: “Ma võtsin töö vastu, kuigi kõhutunne ütles ei. Palk oli fantastiline. Kolm kuud hiljem olin läbipõlenud, ärevushäiretega ja otsisin jälle tööd. See ‘fantastiline palk’ maksis mulle tervise.”

Koolitustel räägin sageli, et raha on oluline, aga see pole ainus tegur. Toksiline juht võib su vaimse tervise hävitada kiiremini, kui sa arvad. Ja see mõjutab kogu su elu – suhteid, und, tervist.

Lõppsõna: Sa väärid head juhti

Eesti tööturul liigub palju juttu “pädevate töötajate puudusest”. Aga vähem räägitakse pädevate juhtide puudusest. Fakt on see, et head juhid on sama haruldased kui head töötajad.

Seepärast ongi oluline, et sa ei läheks esimesse kohta, kus sulle tööd pakutakse. Vali hoolikalt. Küsi julgelt. Jälgi märke. Usu oma intuitsiooni.

Hea juht:

• Austab sinu aega ja piire
• Usaldab sind oma tööd tegema
• Toetab, kui asjad lähevad valesti
• Tähistab koos sinuga võite
• Näeb sinus inimest, mitte ainult ressurssi

Ja kõige tähtsam – hea juht aitab sul kasvada ja areneda. Ta ei hoia sind kunstlikult madalal positsioonil (sh emotsionaalselt), vaid aitab sul saavutada oma potentsiaali.

Kokkuvõte

• Mürgise juhi vältimine algab teadlikest tähelepanekutest juba tööintervjuul
• Küsi konkreetseid näiteid, mitte üldisi kirjeldusi meeskonnast ja kultuurist
• Jälgi mittesõnalisi signaale – kehakeel ei valeta
• Usu oma intuitsiooni – kui midagi tundub valesti, siis tõenäoliselt ongi

Küsimused mõtisklemiseks

1. Millised on sinu jaoks kõige olulisemad väärtused töökohal ja kas oled valmis nende eest seisma ka siis, kui pakkumine tundub rahaliselt väga hea?
2. Kas sul on varasemast kogemusest näiteid, kus ignoreerisid punaseid lippe tööintervjuul? Mida sa sellest õppisid?
3. Millised konkreetsed küsimused plaanid oma järgmisel tööintervjuul kindlasti küsida, et vältida mürgise juhi otsa sattumist?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee