Kuidas vältida juhina läbipõlemist, aga siiski kõik oma eesmärgid täita? Need 10 oskust aitavad Sind.

Kas oled kunagi tundnud, et oled juhi rollis justkui kruustangide vahel?

Ühelt poolt ootab Sinu juht Sult erakordset tulemuslikkust. Teisalt nõuab ka Su enda ambitsioonikus vaid parimat.

Lisaks aga ootavad ka Sinu töötajad Sult palju – tähelepanu, toetust, palgatõusu. Kuidas sellises olukorras vältida läbipõlemist ja siiski kõik eesmärgid saavutada?

Juhid on sageli risttule all

Juhid ongi tüüpiliselt väga ambitsioonikad ning soovivad oma karjääris igal võimalikul moel edu saavutada. Seda edu ootavad neilt ka nende oma juhid.

Näiteks Harvard Business Review’i uuring näitas, et ligi 80% juhtidest tunneb igapäevaselt kõrgendatud stressi just oma karjääri pärast (Harvard Business Review, 2019).

Aga isegi kui juht annab endast parima, ei piisa eduks vaid tema pingutusest. Juht pole üksi – tema tulemused sõltuvad suurel määral ka meeskonna sünergiast, koostöövaimust ning valmisolekust anda endast parim.

Just see asetabki juhid justkui kruustangide vahele:

• Ühelt poolt eeldab tulemust nende oma juht.
• Teisalt soovivad juhid ise ennast maksimaalselt tõestada.
• Kolmandalt poolt aga “nõuavad” töötajad sageli juhilt võimatut – rohkem palka, rohkem tunnustust, rohkem meeskonnavaimu, rohkem vabadust jne.

Selle tulemuseks võib olla reaalne juhi läbikärssamine – pinge lihtsalt on liiga suur. Nii välised kui sisemised nõudmised viivad pingeni, millega juht enam toime ei tule.

Äkki polegi probleem töötajate motivatsioonis?

Sellises olukorras kipuvad juhid sageli süüdistama töötajaid – nad justkui poleks piisavalt motiveeritud ega taha pingutada.

Aga kas see on ikka lõplik tõde?

Gallupi uuringud näitavad, et tegelikkuses on 70% töötajate madalas pühendumuses “süüdi” hoopis juhid ise. Täpsemalt nende vähemotiveeriv juhtimisstiil (Gallup, 2017).

Kas see võib tähendada, et probleem pole niivõrd töötajate sisemises motivatsioonis, kuivõrd selles, kuidas juht nende motivatsioonile mõjub?

Kui juhtimisstiil ei loo tingimusi, kus inimesed tahavad anda oma parima, ongi tulemuseks madal pühendumus. Ja see omakorda sunnib juhti veelgi rohkem “pingutama”, et inimesi motiveerida. Tulemuseks on nõiaring.

Lahendus on spetsiifilistes juhi oskustes

Lahendust tasub kõige muu kõrval otsida juhi oskustest.

Nii nagu tippspetsialistidel on mingid spetsiifilised oskused, mis nendele selles valdkonnas edu on toonud, on ka edukatel juhtidel spetsiifilised oskused inimestega tegelemiseks, mis nende tiimi on käivitanud ja oodatud tulemused toonud.

Näiteks on Sul konkreetsed arvuti kasutamise oskused, eks? See on spetsiifiline teadmine ja oskus, kuidas teha midagi arvutis.

Aga kas Sul on olemas sama spetsiifiline oskus oma töötajate mitterahaliste motivaatorite väljaselgitamiseks? Sa ju sooviksid seda teada, eks? Aga mida teha selleks, et need välja uurida.

Või näiteks on Sul auto juhtimise oskused selleks, et sõita punktist A punkti B. Sul on selleks spetsiifiline oskus, mis annab Sulle soovitud tulemusi (Sa jõuad sihtpunkti).

Aga missugust sama spetsiifilist oskust kasutad Sa selleks, et anda oma töötajatele tagasisidet viisil, mis neid päriselt innustaks ja motiveeriks? Sul on ju vaja tagasisidet anda. Aga kas see kukub alati välja nii, nagu Sa eeldasid? Kui ei, siis äkki on asi oskuses – meetodis?

10 kriitilist juhi oskust, et juhi pinget vähendada ja tulemuslikkust tõsta

Kui juhtidega koolitustel sellise nurga alt räägime, muutub inimestega tegelemine – nende juhtimine ja motiveerimine – palju konkreetsemaks.

Paljudel juhtidel on meeskonnas probleeme, see on normaalne. Aga lähemal vaatlusel avastame tihti, et asi polegi (ainult) töötajates (ja nende väheses motiveerituses), vaid ka juhi vähestes teadmistes spetsiifilistest juhi oskustest, mis päriselt aitaks.

Viimase 10+ aasta baasil tuhandete juhtidega koos töötades julgen öelda, et nende 10 spetsiifilise juhi oskuse omandamine aitab juhtidel vältida läbipõlemist ilma tulemuslikkust kaotamata.

1. Oskus selleks, et uurida välja töötajate mitterahalised motivaatorid? Mis on sinu töötajate kõige olulisemad lisamotivaatorid palga kõrval? Kas see on tunnustus, koolitusvõimalused, paindlik tööaeg? Igal inimesel on see erinev.
2. Kuidas saada teada oma tänase juhtimise mõju meeskonnale? Kuidas sinu tänane juhtimisstiil mõjutab töötajate motivatsiooni? Kas oled pigem kontrolliv või jõustav? Sinu enda käitumine on määrava mõjuga töötajate motivatsioonile.
3. Kuidas seada eesmärke viisil, mis päriselt töötajaid innustaks? Kas Su meeskonna eesmärgid on kõigile selged ja kas need tekitavad inimestes päriselt ka siirast huvi nende saavutamise vastu? Kas need on mõõdetavad ja nende saavutamine tekitab päriselt eduelamuse kogemust?
4. Kuidas luua tiimi tagasisidekultuur, et tagasiside andmine ja saamine lihtsamaks muutuks? Kuidas hoolitseda selle eest, et inimesed saaksid regulaarselt nii tunnustavat kui konstruktiivset tagasisidet oma arengu kohta. Kuidas märgata ja tunnustada inimeste edusamme?
5. Kuidas saada teada töötajate Töörõõmu ja Tööpiina allikad? Kuidas võtta kasutusele meetodid, mis aitavad välja selgitada iga töötaja kõige olulisemad töörõõmu ja tööpiina allikad? Need on otseselt seotud nende motivatsiooni allikatega.
6. Kuidas välja selgitada võimalikud rollikonfliktid meeskonnas? Kas keegi tiimis (sh sina ise) teeb oma rollis midagi, mida ta tegema ei peaks? See tekitab pingeid. Kuidas see välja uurida?
7. Kuidas suurenda töötajate iseseisvust ja autonoomiat, samas kontrolli ja ülevaadet kaotamata? Kuidas seada selgeid ning läbipaistvaid rolli- ja vastutusepiire? Kuidas pakkuda võimalusi võtta suuremat vastutust ja olla oma rollides iseseisvam?
8. Kuidas avardada suhteid meeskonnas? Mida rohkem inimesed tunnevad üksteist ka inimlikul tasandil, seda lihtsam on üksteist mõista ja vähem on pingeid koostöös. Aga kuidas avada inimesi, kes on oma olemuselt kinnised? Kas see on üldse vajalik mõnede inimeste puhul?
9. Kuidas leppida kokku ühised mängureeglid, millest päriselt ka kinni peetakse? Kuidas sõnastada meeskonnas ühiseid koostööreegleid ja luua selline keskkond, kus inimesed julgevad üksteist nende järgimise eest ka vastutavana hoida?
10. Kuidas tekitada töötajates tunne, et nende tööl on päriselt sügavam tähendus kui lihtsalt palk? Kuidas selgitada töötajatele, et nende tööl on sügavam mõte? Kuidas näidata neile, et nende panus läheb korda nii sulle juhina, teie meeskonnale kui klientidele ja ühiskonnale? Tähendusrikkus motiveerib.

Juhi elu lihtsustub läbi oskusliku juhtimise

Kui juht muudab oma mõtteviisi “töötajate vähesest motiveeritusest” iseenda juhtimisstiili teadvustamisele, avastab ta peagi, et tema enda elu muutub lihtsamaks.

Motiveeritud ja pühendunud töötajad ei vaja mikromanageerimist. Nad tahavad võtta ise rohkem vastutust ja anda oma parima. Nii väheneb ka juhi stressitase ja läbipõlemisoht.

See nõuab aga juhilt veidi teistmoodi mõtlemist ja tegutsemist.

Võti on sinu käes – kas oled valmis seda päriselt pöörama?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee