KUIDAS JUHTIMISES VOOSEISUNDI TEKITAMISE KAUDU TÖÖTAJATE MOTIVATSIOONI TÕSTA
Vooseisund on motivatsiooni Püha Graal. Miks? Sest tundes midagi tehes vooseisundit, kogeme motivatsiooni ja inspiratsiooni üheaegselt. Iseküsimus on muidugi, kui paljud inimesed igapäevase töö juures üldse voogu kogevad?
VOOSEISUNDI KOGEMUS TEKITAB TÖÖ – JA TEGEMISE RÕÕMU (LAUSA ÕNNE)
Üks esimesi psühholooge, kes vooseisundist (ing state of flow) kirjutas, oli Mihaly Csikszentmihalyi – Tšehhi päritolu vanameister, kes põhimõtteliselt kogu oma elutöö selle valdkonnaga sidus.
Tema sõnul avaldub vooseisundi ehk kulgemise kogemus eelkõige 3 tunnuse kaudu:
1) Ajataju kaob (aeg lendab!);
2) Eneseteadvus kaob (me unustame end, sest kogu tähelepanu on tegevusel);
3) Mõttetegevus peatub (sest oleme keskendunud täielikult käsilolevale tegevusele).
Meenuta hetkeks mõnda reaalset kogemust tööl, mida võiksid vooseisundiks nimetada – tegevust, kus tajud aja kiirenemist, enese tegevusega üheks saamist ja väga kõrget keskendumise taset. Kui midagi sellist meenub, siis võid samaaegselt märgata, et kirjeldad seda kogemust pigem positiivsena, võib-olla isegi õnnetundena.
Just seepärast vooseisundi kogemus nii hinnas ongi – see on ligipääs päris õnnetundele, mitte aga selle odav hetkeline asendus näiteks millegi materiaalse saamise kaudu.
MÕNE JAOKS AVALDUB TÖÖÕNN AINULT PROBLEEMIDE LAHENDAMISE KAUDU
Vooseisundiga on seotud ka üks põnev paradoks. Nimelt ütlevad paljud inimesed, et nemad kogevad kulgemist tööl ainult päevadel, kui nad mingi probleemiga silmitsi seisavad. Kõik ülejäänud päevad on nende jaoks igavad ja rutiinsed, aga päevad, kui midagi vussi on läinud, ja sellele kiiret lahendust on vaja leida, sisenevad nad „tsooni“.
Jah, loomulikult kaasneb probleemide lahendamisega alati ka teatud laadi stress, aga selle taustal kogeb inimene vooseisundist tekkivat heaolu tunnet. Siin ongi paradoks – millegi positiivse kogemiseks peame tegelema millegi negatiivsega. Kummaline, kas pole?
Õnneks pole see aga kõikide jaoks nii, sest väga paljud inimesed on leidnud endale töökoha, mis nendele reaalselt igapäevaselt kulgemise kogemust pakub. Neid võib pidada tõeliselt õnnelikeks inimesteks nii enda kui juhtide jaoks, sest nendel on end lihtsam tööl motiveerida, nad on paindlikumad ja kahtlemata ka rohkem huvitatud enda ja organisatsiooni arengust.
KUIDAS OMA TÖÖTAJATELE VOOKOGEMUST ROHKEM PAKKUDA?
Kuigi kulgemise kogemus tekib sageli meile spontaanselt, on spetsialistide sõnul olemas 3 tingimust, mille täitmine soodustab vooseisund kogemust:
1) Inimesel peab olema selge eesmärk
Mõtle enda ja oma tiimi tänaste eesmärkide peale – kas need on nii täpsed, spetsiifilised ja mõõdetavad, et võiksid kellegi reaalselt vooseisundisse viia? Uskuda tasub, et eelmise aasta arenguvestlusel sõnastatud aastaeesmärgid seda kahjuks pakkuda ei pruugi.
Hea näide selgest eesmärgist on kodu koristamine. Sa tead selgelt, mida soovid järgmise 2-3 tunniga saavutada, mitte ei mõlgu sul meeles millalgi endale sõnastatud eesmärk, et püüad kodu korras hoida.
2) Inimene peab saama kiiret tagasisidet, kuidas tal läheb
Kas sinu tänane tiim saab piisavalt sagedasti ja selgelt tagasisidet selle kohta, kuidas nendel päriselt läheb (väikeste võitude tähistamine jms)? Ja seda viisil, mis mõjub motiveerivalt, mitte nende indu ei kahjusta (mõne juhi jaoks tähendab tagasiside ju ainult kellegi puudustest rääkimist). Jah, muidugi võib öelda, et tulemused ise ongi tagasiside, aga subjektiivne (kellegi poolt välja öeldud) tagasiside võimendab seda.
Miks mõned lausa naudivad kodu koristamist? Sest see viib reaalselt vooseisundisse – sa näed, kuidas tuba toa haaval sa oma eesmärgile lähemale jõuad. Ja sa näed tulemust – sa saad tagasisidet!
3) Inimesel peab olema kontroll ja otsustusvabadus, kuidas ülesannet sooritada
Kolmandaks tingimuseks on valikuvabadus – mul peab olema võimalus otsustada, kuidas ülesannet sooritada ja sellega kaasnevaid väljakutseid ületada. Ainult see võimaldab mul tõelist voogu kogeda.
Kas sina juhina annad oma töötajatele optimaalselt tegutsemisvabadust – ühelt poolt ei piira neid pideva kooskõlastusvajadustega, ja teiselt poolt ei hoia nendest eemale egiidi all „Ma annan teile otsustusvabadust“. Mõlemal on tegelikult töötajatele de-motiveeriv mõju.
Ja taaskord on kodu koristamisel see tingimus täidetud. Ma saan ju ise valida, mis otsast ma seda alustan, mis võtteid kasutan ning kuidas vahepeal purunenud lillevaasiga toime tulla. Ma tunnen, et olen oma valikutes vaba!
3) Inimene peab pingutama ülesande eduka sooritamise nimel (peab olema väljakutse)
Ka viimane tingimus on iga töökoha osas vägagi relevantne – voogu minemiseks pean tundma, et pean oma potentsiaali – oskuseid, teadmisi – saama realiseerida. Kui saad mingi ülesande ära teha täiesti autopiloodil, ei pruugi vooseisundi kogemust tekkida.
Kuidas on aga olukord kodu koristamisel? Kas see on pingutus või tegutsemine autopiloodil?
Jah, võib diskuteerida, et see on autopiloodil, aga tegelikkuses pean pingutama vähemalt selle nimel, et üldse pihta saaksin hakata. Võib-olla mõni lausa ootab iganädalast koristamist, aga usutavasti vajab see paljude jaoks siiski teatavat pingutust, et üldse pihta hakata. Ja kui juba pihta hakkad, ei saa enam pidama, sest voog võtab üle – sul on eesmärk, sa teed seda sulle sobivaimal viisil, ja sa näedki tulemust.
Tulemus on lisaks kõigele veel kahe-tasandiline. Esiteks, kodu saabki koristatud. Aga teiseks võib see pakkuda naudingut – aeg lendab, pea on mõtetest tühi ning kaotad hetkeks ka iseenda. Miks mitte proovida samu kogemusi pakkuda tööl kõikidele oma töötajatele?
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
