Kas sinu meeskonnas on “tagasiside-kultuur” või “võistlev edukultuur”?
Tagasiside küsimine, saamine ja andmine on iga meeskonna arengu aluseks. Kahjuks on see samas aga juhtide üks suurimaid väljakutseid oma töös – tagasisidet küsida liiga otse ei tahaks, sest keegi päris ausalt niikuinii ei vasta, ja liiga otse ka anda ei tahaks, sest keegi võib võtta isiklikult.
Nii ongi paljudes meeskondades välja kujunenud enesenäitamist soodustav “võistlev edukultuur”, kus valdavaks mõtteviisiks on kujunenud arusaamine: “Pean näitama, et olen edukas ning kompetentne, muidu langeb minu väärtus meeskonnas. Ja seetõttu pean vältima ka oma puuduste ja vigade tunnistamist, mida aga tagasisidet aktsepteerides justkui tunnistama pean”.
Samas näitavad uuringud selgelt, et tegelikult on iga inimene oma arengust ja edust huvitatud, milleks ta vajab aga tagasisidet. See tagasiside peab aga olema päriselt tema arengut toetav, mitte enesehinnangut ruineeriv, mida see kipub “enesenäitamise ja edukultuuri” tingimustes tegema.
Selle tagajärjeks kujuneb meeskonnas välja paradoksaalne olukord, kus töötajad janunevad tagasiside järele (lootes seeläbi saada kinnitust, et nendel läheb hästi – nad on edukad!), aga juhid on hakanud seda vältima (tundes, et tegelikult töötajad oma arengust huvitatud ei ole!). Oma töös hakkasin sellist olukorda nimetama TAGASISIDE PARADOKSIKS.
KUIDAS LIIKUDA VÕISTLEVAST EDUKULTUURIST TAGASISIDE-KULTUURINI?
Loomulikult ei ole vähese tagasiside hulk meeskonnas ainult töötajate motivatsiooni küsimus, vaid selle tõttu kannatab terve meeskond – inimesed ei julge rääkida, koostöö takerdub ning tulemusteni jõuda on keerulisem.
Järelikult on lõpuks suurem kaotaja selles olukorras juht (kes esindab organisatsiooni huve), mitte töötaja (kes otsib motiveerivat ja arendavat töökeskkonda). Ning just seetõttu võiks tagasiside-kultuuri kujundamisest huvitatud olla ka iga juht. Kuidas seda aga teha?
Esimene samm on kahtlemata tänase olukorra hindamine ning vajadusel ka võistleva edukultuuri ilmingute tunnistamine, sh juhi enda osa tunnistamine sellise kultuuri kujundamisel. Nii nagu öeldakse, et “laps on kodu peegel”, kipuvad ka inimesed grupis peegeldama grupi juhi käitumist.
Seetõttu võiks alustadagi küsimustest nagu:
– Kas ja missugune on minu kui juhi roll olnud “enesenäitamise kultuuri” kujunemisel?
– Kas ja kui tihti küsin oma töötajatelt enda kohta tagasisidet (ja ei lepi lihtsalt “Kõik on hästi!” vastusega), et näidata eeskuju tagasiside aktsepteerimisel?
– Kas soodustan või pärsin ebamugavate teemade tõstatamist aruteludes, kus midagi kriitilist võib üles tulla ka minu kui juhi enda kohta – minu töö juhina; minu töö- ja suhtlemisvõtted; minu harjumused, väärtused ja hoiakud?
Just viimased on küsimused, millega tuleks tagasiside-kultuuri loomisel alustada, aga samas on nendega nende delikaatsuse tõttu just kõige keerulisem alustada (jutud kipuvad minema väga isiklikuks). Jälle üks paradoks!
Kui seda aga mitte teha, võivadki tagasiside-arutelud jääda liialt töökeskseks, mistõttu ei jõutagi meeskonnakultuuri sügavamate kihtideni, kus tegelikud kultuuri loovad ja kinnistavad käitumised ning väärtused “kirjas on”.
PRAKTILISED TEGEVUSED TAGASISIDE-KULTUURI LOOMISEKS MEESKONNAS
Olen koostöös juhtidega viimase 13 aasta jooksul kümnetes (võib-olla isegi sadades) meeskondades enesenäitamise edukultuurist tagasiside-kultuuri suunas liikunud.
Kui soovid ka oma meeskonnas tagasiside-kultuuri looma või tugevdama hakata, julgen soovitada alustada järgmiste sammudega:
1) “Võitja vs ohver” mõtteviisi analüüs juhina
Mõned juhid võtavad instinktiivselt vastutuse kõige oma meeskonnas toimuva eest, sh tänase meeskonnakultuuri tekkimise. Sellised juhid kannavad võitja-tüüpi juhi tunnuseid – nad võtavad vastutuse ja otsivad sellest lähtuvalt võimalusi midagi muuta.
Samas kohtan ka palju juhte, kes kipuvad end sellistes olukordades ohvriks tegema, kasutades mõtteviisi nagu “Mida mina teha saan, kui inimesed ei avane ning ei räägi, ja ei mulle ega üksteisele tagasisidet ei anna? Ning minu tagasisidele reageerivad ka alati kaitsesse minekuga. Mida mina teha saan?!”
Jah, just viimane küsimus ongi see, millest alustada – kas on midagi, mida sa juhina päriselt saaksid uut proovida, et olukorda parandada?
2) Enese tagasisideprofiili analüüs
Teise sammuna julgen soovitada mõelda enda tagasiside ootuste peale selliste küsimuste valguses:
– Kas tunned, et sa ise saad täna oma juhilt piisavalt tagasisidet?
– Kas sinule antud tagasiside mõjub sulle motiveerivalt – tekitab sinus soovi enda kallal töötada (või tekitab see hoopis käegalöömise tunnet)? Kas sooviksid rohkem tunnustavat või arendavat tagasisidet?
– Kas usud, et sina ise juhina annad piisavalt tagasisidet oma töötajatele? Kui küsiksin seda nendelt, mida nemad vastaksid?
3) Tänase organisatsioonikultuuri analüüs
Me kõik oleme oma keskkonna “viljad”, mistõttu tasub analüüsida ka teie tänast organisatsioonikultuuri laiemalt, ja juhtimiskultuuri osa selles. Kuidas sulle tundub, kas üldiselt evitakse teie organisatsioonis rohkem “enesenäitamise edukultuuri” või “tagasiside-kultuuri”?
Selle küsimusega tasub alustada päris tipust – kuidas on olukord juhtide meeskonnas? Kas teie organisatsiooni juht küsib, saab ja annab palju tagasisidet oma otsealluvatele? Kas juhtide enda vahel on tagasiside muutunud normaalseks suhtluskultuuri osaks, või kipub ka nende vahel olema sisemist võistlemist ja vähe tagasisidet?
Kui see nii on, ei tasu ju imestada, et organisatsioonis laiemalt vähe tagasiside-kultuuri ilminguid on.
Tule “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” koolitusele
Kui soovid omandada meeskonnas tagasiside-kultuuri loomise praktilisi tööriistu ning juhtimisinstrumente, tule 28.mail toimuvale juhtide avalikule koolitusele “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas”.
Koolitus annab sulle kõik vajalikud taustateadmised ja juhtimisvõtted loomaks meeskonda selline sisekultuur, kus tagasiside on oodatud, mitte välditud sündmus. Koolituselt leiad konkreetsed tehnikad avatuse suurendamiseks meeskonnas, igapäevaseks tagasiside andmiseks ja saamiseks, ning erinevat tüüpi koostöövestluste/tagasisidevestluste läbi viimiseks.
Uuri lähemalt ja registreeri soodushinnaga siin.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
